Pour bien saisir la quintessence de ce texte, il paraît important de définir brièvement les concepts d’Équité, de Diversité et d’Inclusion. Selon Nassif-Gouin et coll. (2021), la diversité fait référence à un groupe de personnes ayant les caractéristiques différentes par leur identité, leur origine géographique, culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe. Leur genre, leur orientation sexuelle, les limitations physiques ou intellectuelles, leur discipline, etc. Par ailleurs, le concept de l’équité se rapporte à un sentiment ou à une perception de justice par rapport à une situation donnée. Et enfin, l’inclusion désigne le fait de mettre en place un environnement respectueux de la diversité, qui intègre tous les autres membres de la communauté, qui les accompagne et leur offre des mesures de soutien pour favoriser leur bienêtre et leur accomplissement.
L’Équité et de l’Inclusion dans les organisations : enjeux et défis
Plusieurs recherches (Haas & Shimada, 2014; Marbot, & Nivet, 2013) démontrent qu’une bonne gestion de l’Équité, de la Diversité et l’inclusion en milieu de travail présente de nombreux avantages tant pour les individus que pour les organisations. Par exemple, dans les organisations, l’inclusion renforce la cohésion sociale, la croissance économique et le bienêtre général.[1] Les personnes incluses dans une communauté diversifiée manifestent un sentiment de bien-être et d’épanouissement au travail, sont plus performantes, plus innovantes et auront de meilleurs rendements ou une meilleure productivité au travail. Ainsi, l’inclusion et l’équité sont des facteurs indispensables pour le succès des organisations, dans un contexte marqué par la rareté de la main d’œuvre[2]. Par ailleurs, le fait de ne pas prendre en compte les besoins de justice et d’équité peut faire naître et alimenter un climat désagréable dans l’entreprise et diminuer l’attractivité de la marque de l’employeur.
Inclusion et Diversité à l’Université Laval
L’université Laval fait partie des grandes organisations qui ont décidé de placer l’Équité et l’Inclusion comme l’une de leurs valeurs essentielles. Car, ces organisations ont compris que, l’intégration d’idées, de perspectives et de compétences diverses constituent un moteur essentiel d’innovation et de performance. Toutefois, il peut arriver que certains bais inconscients nuisent à la pratique de l’Équité et de l’Inclusion dans les grandes organisations. C’est dans cette perspective que la rectrice de l’Université Laval a décidé d’offrir une formation portant sur les biais inconscients, dont j’ai eu le privilège de suivre. Le but de cette formation est de permettre aux gestionnaires, au personnel enseignant et aux étudiant-e-s de reconnaitre les biais inconscients et de reconnaitre comment ils peuvent se manifester à travers la réalité des différents sous-groupes représentés d’une part, et d’autre part d’identifier les moyens qui permettent de limiter l’impact de ces biais et aider à devenir des leaders inclusifs. Car, dans une organisation, quel que soit la taille, tout le monde a un rôle à jouer afin de soutenir et promouvoir un climat de d’équité et de diversité.
Bien que l’intention de l’Université Laval d’être une entreprise diversifiée soit sincère, le seul fait d’offrir une formation ou de mettre en place une politique ne signifient pas une pratique; il est important d’établir un plan réaliste avec des objectifs, afin de mettre en place et faire des suivis réguliers pour s’assurer que la pratique est bien respectée.
Équité et Diversité dans les organisations syndicales
Contrairement aux autres types d’organisations, les organisations syndicales sont celles qui, fondamentalement, doivent adopter l’Équité et l’inclusion comme valeurs, étant donné leur mission principale qui consiste à « promouvoir et à défendre les intérêts économiques, professionnels et sociaux des membres qu’elle représente, dans le respect des valeurs fondamentales d’égalité, de solidarité, de justice sociale, de liberté, de démocratie et de coopération »[3] . Ainsi, cette définition implique une participation effective de tous ses membres dans une perspective démocratique, et non une simple représentativité. Or, selon Nadeau (2017), le fait que les organisations syndicales doivent parfois agir dans l’urgence rend inaccessible la participation effective de tous ses membres. Selon l’auteur, la représentation et la démocratie devraient aller ensemble; il s’agit ici pour les organisations syndicales de construire un environnement d’échanges indépendants, dynamiques, novateurs et souples, où toutes les idées se trouvent mises ensemble, y compris celles dont on sait qu’il y a fort peu de chances qu’elles soient retenues.
Pour pallier à ces défaut structurels, l’auteur suggère de construire de nouvelles avenues afin d’ouvrir les portes à de meilleures habitudes de démocratie participative, plutôt que de détruire les fondements qui existent déjà.
Partant des considérations ci-dessus, nous pensons que toutes les organisations, quel que soit leur taille, gagneraient énormément à intégrer la diversité, l’équité et l’inclusion dans leurs principales stratégies et pratiques opérationnelles.
Adelle Simo, Ph.D. en Sociologie
Chargée de cours au Département des fondements et pratiques en éducation
Quelques références:
Haas, A. & Shimada, S. (2014). Les politiques de gestion de la diversité dans les organisations : Proposition de typologie à l’usage des chercheurs et des entreprises. Management international / International Management / Gestiòn Internacional, 18(2), 14–21.
Marbot, E. & Nivet, B. (2013). Exemple de pratique de gestion de la diversité à la française : réalité, opportunité et aliénation. Management international / International Management / Gestion Internacional, 17, 50–60.
Nadeau, C. (2017). Agir ensemble. Penser la démocratie syndicale, Éditions Somme toute, 2017, p. 86.
Nassif-Gouin, C. ; Picard, P.; Levesque, C., Boivin, M & le Dr (2021). Mieux comprendre la distinction entre les principes d’équité- diversité-inclusion et les approches de décolonisation- réconciliation-autochtonisation au Québec.
[1] https://www.afscanada.org/2018/12/17/la-diversite-lequite-et-linclusion-par-daniel-obst/
[2] https://www.adp.ca/fr-ca/ressources/articles-et-perspectives/articles/d/diversite-equite-et-inclusion-en-milieu-de-travail-tendances-pour-2021.aspx
